4 Načina za početak pripreme budućih lidera vaše organizacije Sada

4 Načina za početak pripreme budućih lidera vaše organizacije Sada
Evolucijski demografski trendovi koji dovode do masovne preraspodjele radno sposobnog stanovništva stvaraju pronalaženje i osiguranje sutrašnje radne snage jedan od najvećih izazova za današnje izvršne direktore. Prema izvješću PwC iz 2014. godine, 93 posto izvršnih direktora priznaje potrebu da promijene svoje strategije talentiranja kako bi razgovarali o raznim stopama rasta stanovništva širom svijeta, kao i brzi urbanizam koji danas doživljavamo.

Evolucijski demografski trendovi koji dovode do masovne preraspodjele radno sposobnog stanovništva stvaraju pronalaženje i osiguranje sutrašnje radne snage jedan od najvećih izazova za današnje izvršne direktore.

Prema izvješću PwC iz 2014. godine, 93 posto izvršnih direktora priznaje potrebu da promijene svoje strategije talentiranja kako bi razgovarali o raznim stopama rasta stanovništva širom svijeta, kao i brzi urbanizam koji danas doživljavamo.

Povezano: 6 stvari koje učinkoviti vođe trebaju učiniti kako bi nadahnuli svoje ekipe

Evo nekih načina da zadržite vrhunske talente usklađene s ciljevima organizacije, no omogućite osobni rast za mlađu, raznoliku radnu snagu:

1. Komunicirajte dosljedno s transparentnošću.

Da bi ovi budući lideri ostali angažirani i usklađeni s ciljevima tvrtke, moraju vidjeti kako oni osobno utječu na organizaciju. Sve počinje otvorenom i transparentnom kulturom u kojoj svatko može ugodno dijeliti svoje misli, pitanja i ideje. Novosti i ciljevi tvrtke trebaju se također dosljedno prenijeti izravno zaposlenicima i poticati komunikaciju u tijeku oko toga kako će se ti planovi postići. Podijelite informacije i ideje kroz online rasprave na internim komunikacijskim pločama, tijekom neformalnih sastanaka, ili čak i kroz nešto malo zabavnije, poput zida u uredu.

2. Stavite obrazovanje i razvoj na prvo mjesto. Prema izvješću PwC, 41 posto izvršnih direktora smatra da bi kvalificirana radna snaga trebala biti prioritet vlade, ali gotovo dvije trećine smatraju potrebu zaduživanja vlastitih tvrtki da to učine.

Neke tvrtke već desetljećima koriste DIY pristup razvoju stvarajući vlastita korporacijska sveučilišta, poput Sveučilišta Hamburger, koju su stvorili McDonald's 1962, a GE's Crotonville, pokrenut 1956. godine.> Još jedna mogućnost je rotacijski programi poput kao Fordov koledž. To omogućuje nedavnim diplomantima, pa čak i više zaposlenicima, da doživljavaju različite uloge i postanu više zaokruženi unutar tvrtke. Povezano: Gen Z Zaposlenici: 5 atributa koje trebate znati

Dodatno, dopuštajući prirodnom učenju da se dogodi postavljanjem fleksibilnog dnevnog rasporeda za zaposlenike radi izvrsno. To im omogućuje da rade na vlastitim tempom i nauče na način koji radi za njih, što može biti vrlo korisno za razvijanje novih vještina i dopuštajući im da pronađu načine kako poboljšati trenutne načine poslovanja.

3. Obrati strukturu unutar.

Više od 80 posto izvršnih direktora planira promijeniti svoje organizacijske strukture, prema izvješću PwC, kao i njihovu strategiju angažmana sa zaposlenicima, posebno mlađim radnicima.

Razvijati manje horizontalnu organizacijsku strukturu i razviti je da bude lateralno s manje birokracije. Iako je ova vrsta promjena možda veća za veće organizacije, ona je u konačnici pronalazak strukture koja može smjestiti smislenija uloga od svih.

Organizacijska struktura koja zahtijeva veliku ideju od zaposlenika da putuje do tri ili četiri razine upravljačkih razina neće biti dovoljna. Mora biti struktura u kojoj zaposlenici mogu upravljati svojim idejama putem pouzdanog menadžmenta i zatim ih izravno podijeliti s onima na vrhu bez oklijevanja. 4. Test multimodalnih komunikacijskih strategija.

S pet generacija trenutačno na radnom mjestu, od ključne je važnosti za vođe da shvate da ne postoji cjelovita rješenja za komuniciranje i angažiranje svakog zaposlenika.

Slično pristupu tvrtkama koje danas prihvaćaju potrošače, ključni je multimodalni pristup komuniciranju s različitim publikama zaposlenika. Neki zaposlenici mogu reagirati i biti angažirani putem e-pošte, dok drugi mogu više voljeti manje konvencionalne pristupe kao što su slanje SMS poruka ili push obavijesti putem aplikacije.

Mislite izvan okvira s mlađim zaposlenicima i pristupite im s inovativnim i otvorenim umom. Učiniti to za njih će zauzvrat motivirati ih da učine isto za tvrtku. Na kraju, više inovativnosti i rizika od zaposlenika znači više nagrada i uspjeha za tvrtke. Povezano: 10 kvaliteti Svaki vođa budućnosti treba imati